La politique R.H rénovée mise en œuvre par la DPMGN s’appuie sur plusieurs leviers : le renforcement du dialogue social, la simplification de la gestion et le repositionnement des personnels en tant qu’acteurs de leur parcours professionnel.

Une reconnaissance de l’engagement opérationnel

« Le 11 avril 2016, la signature du protocole pour la valorisation des carrières, des compétences et des métiers marque une étape importante dans l’évolution de la condition de la gendarmerie au sein du ministère de l'Intérieur, explique le général Thierry Thomas, sous-directeur de la politique des ressources humaines. Cet ensemble de mesures statutaires, indiciaires et indemnitaires touche l’intégralité des corps militaires de la gendarmerie nationale, au même titre que la police nationale. »

Depuis, les services de la direction des personnels militaires œuvrent pour décliner concrètement les mesures prévues. Un travail technique de longue haleine.

« Chaque mesure fait l’objet d’une attention particulière afin de respecter l’équilibre institutionnel, notamment au sein du ministère. Un équilibre à trouver tant sur le plan catégoriel que sur le plan budgétaire. » Plusieurs d’entre elles, principalement indiciaires et indemnitaires, sont d’ores et déjà entrées en vigueur.

Les mesures statutaires concernant les officiers et les sous-officiers sont actuellement examinées par le Conseil d’État avant promulgation. « Le changement de statut des CSTAGN constituera la dernière étape. Les textes sont écrits et le processus interministériel est engagé, pour un aboutissement en 2018, ainsi que le prévoit le protocole. »

Une politique de gestion optimisée

« Chargé d’optimiser la politique de gestion des officiers, le Groupe de travail (G.T.) Gouvernance II s’inscrit, en fait, dans une réflexion d’ensemble de la mise en cohérence des carrières, toutes catégories confondues », souligne le colonel William Vaquette, chargé de mission auprès du directeur des personnels militaires. à ce stade des réflexions, le G.T. a déjà retenu trente-neuf propositions.

« Un des objectifs du G.T. est de pouvoir valoriser le recrutement des officiers issus du rang. Des réflexions sont notamment menées sur les épreuves de sélection et des modalités de gestion plus en phase avec le profil des officiers issus du rang. Plusieurs débats sont soulevés, à l’instar de la question de la régionalisation de la mobilité des OGR. » Le G.T. a également reçu pour mission d’intégrer en gestion les conséquences du protocole du 11 avril 2016.

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Deux grands thèmes de travail se dessinent. D’une part, une meilleure information des candidats sur les postes ouverts à la mobilité et une plus grande transparence des parcours de carrière. De l’autre, la valorisation des responsabilités exercées et un meilleur accompagnement des conséquences de la mobilité.

« Le G.T. axe également ses travaux sur l’amélioration de la formation des officiers. Il s’agit de réfléchir à une formation initiale rénovée et plus orientée vers l’affectation en sortie d’école. Mais également de revoir l’Enseignement militaire supérieur (EMS1, EMS2) pour rendre l’officier davantage acteur de son parcours de formation. » Enfin, le G.T. fait des propositions afin de rénover les parcours professionnels des officiers servant dans les filières scientifiques et de gestion.

« Tirer les conséquences du protocole, c’est non seulement revoir les trajectoires de carrière des officiers mais également poursuivre la modernisation des carrières des sous-officiers. » Ce souci permanent de conserver une vision globale, a conduit à la création d’un nouveau G.T. “Formation, avancement, mobilité” pour les Sog depuis mars 2017. « Il reste encore des travaux à mener. Nous soumettrons nos propositions au directeur général, pour des annonces à l’été 2017. »

Des outils techniques performants

« Une politique des ressources humaines efficace s'appuie nécessairement sur un outil informatique capable de mettre en œuvre les processus élaborés par la DPMGN (avancement, notation, concours et examens, gestion administrative). Notre système d'information R.H. repose sur le logiciel Agorh@, qui fête cette année ses dix ans d'existence », précise le colonel Denis Paule, chef de la mission du système d’information Agorh@.

En perpétuelle évolution, il intègre, pour l'instant, 19 sous- modules métiers, soit près de 200 programmes informatiques. « Conçu initialement comme un produit pour assister les gestionnaires R.H., il s’est transformé, avec le temps, en un outil à destination des gendarmes. Ainsi, la FIR, le module de notation, la fiche de vœux sont, entre autres, venus enrichir l'offre de départ. »

La gendarmerie se modernise grâce aux nouvelles technologies

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Accompagnant les évolutions de la politique des R.H., notamment la volonté de permettre au gendarme d’être acteur de son administration et de son parcours professionnel, plusieurs fonctionnalités sont à l’étude. Un nouveau module (la cohorte) permet au militaire de contrôler et de modifier les données qui participent au calcul de sa pension.

« Outre un changement majeur de l’interface de l’utilisateur, ce dernier sera positionné au cœur du système et pourra déclarer directement au gestionnaire une nouvelle information ou évolution de sa situation. Pour en accélérer la prise en compte et la validation, il pourra même scanner les pièces justificatives et les stocker dans un espace personnel. Notre préoccupation constante est de simplifier la gestion administrative quotidienne. Pour y parvenir efficacement, nous proposerons un système permettant au militaire de noter les modules. Les commentaires nous aideront à mieux répondre aux attentes des utilisateurs. »

C’est également dans Agorh@ que le nouveau système de solde sera intégré, les données R.H. participant à hauteur de 80 % à la détermination de ses éléments.